休業補償給付とは？社労士試験の重要ポイントを徹底解説

休業補償給付の定義

「休業補償給付（きゅうぎょうほしょうきゅうふ）」とは、労働者災害補償保険法（ろうどうしゃさいがいほしょうほけんほう、以下「労災保険法」）に定められている保険給付の一つです。

今回ご提示いただいた参考法令データは労働基準法の一部であり、労災保険法の「休業補償給付」に関する直接的な規定は含まれておりません。そのため、法令データに基づいた正確な定義を記載することはできません。

一般的に、労働者が業務上の事由による負傷や疾病による療養のため労働することができず、そのために賃金を受けない場合に、その第4日目から支給されるものとされていますが、詳細は最新の法令を確認してください。

休業補償給付のポイント

休業補償給付の支給要件、支給額、待期期間といった試験における重要ポイントは、すべて労災保険法で定められています。ここでは、参考法令データと関連する基礎的なポイントに絞って解説します。

対象となる「労働者」

休業補償給付の対象は、原則として労働基準法第9条で定義される「労働者」です。今回の参考法令データにも含まれるこの定義は、すべての労働法分野の基礎となるため、正確に覚えておきましょう。

【労働基準法 第9条】 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイトなど、雇用形態にかかわらずこの定義に該当すれば、労災保険の保護対象となり、休業補償給付の受給資格者となり得ます。

支給要件の概要

休業補償給付の具体的な支給要件は労災保険法に定められていますが、以下の3つの要素を満たす必要があるとされています。

1. 業務上の事由又は通勤による負傷や疾病による療養のため
2. 労働することができないため
3. 賃金を受けていないこと

これらの要件を「療養」「労働不能」「賃金不支給」とキーワードで押さえるのが学習のコツです。ただし、各要件の具体的な判断基準については、詳細は最新の法令を確認してください。

具体例で理解する休業補償給付

【ケース】 建設現場で働くAさんが、作業中に足場から転落して足を骨折し、医師から「治癒まで2ヶ月間の休業が必要」と診断されたため、会社を休むことになりました。Aさんは会社からその間の給料は支払われません。

【解説】 この場合、Aさんのケガは「業務上の事由による負傷」に該当する可能性が高いです。そして、「療養」のために「労働することができず」、「賃金を受けていない」という状態です。したがって、Aさんは労災保険から休業補償給付を受けられる可能性があります。

ただし、実際に給付が受けられるか、いくら支給されるか、いつから支給されるか（待期期間）といった具体的な内容は、労災保険法の定める要件に基づいて労働基準監督署が判断します。参考法令データのみから確定的なことを申し上げることはできません。

試験対策：ひっかけに注意！

社労士試験では、異なる法律の類似制度を混同させる「ひっかけ問題」が頻出します。休業補償給付に関しては、特に以下の点に注意が必要です。

1. 「休業手当」（労働基準法）との混同

最も注意すべきは、労働基準法第26条に定められる「休業手当」との違いです。

• 休業補償給付（労災保険法）
  • 原因: 業務上の傷病による休業
  • 目的: 被災労働者の生活保障
• 休業手当（労働基準法）
  • 原因: 使用者（会社）の都合による休業
  • 目的: 労働者の最低生活の保障

このように、原因と目的が全く異なります。試験では「使用者の都合で休業した場合、休業補償給付が支払われる」といった誤った選択肢が出題されるため、両者の違いを明確に区別しましょう。 （※注：休業手当の根拠条文は今回の参考法令データには含まれていません。）

2. 年次有給休暇との関係

労働基準法第39条の年次有給休暇を取得した日は、会社から賃金（または平均賃金など）が支払われます。休業補償給付は「賃金を受けない日」が対象のため、年次有給休暇を取得した日については、休業補償給付は支給されません。どちらを選択するかは労働者の自由です。

よくある質問

Q: 業務中にケガをして休む場合、労働基準法第39条の年次有給休暇を使うことはできますか？

A: はい、できます。年次有給休暇は労働者の権利であり、取得理由を問われません。したがって、業務上のケガによる療養のために年次有給休暇を取得することも可能です。ただし、年次有給休暇を使用した日については賃金が支払われるため、休業補償給付の支給要件である「賃金を受けない日」に該当せず、その日の分の休業補償給付は支給されません。

Q: パートタイマーでも休業補償給付はもらえますか？

A: はい、対象となります。労働基準法第9条の「労働者」に該当すれば、正社員やパートタイマー、アルバイトといった雇用形態は問いません。労災保険は、原則として労働者を一人でも使用する事業に強制適用されるため、パートタイマーも保護の対象となります。

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※ この記事は2026年度社労士試験の法令に基づいて作成されています。法改正により内容が変更される場合があります。最新情報はe-Gov法令検索でご確認ください。