労働基準法の用語一覧
労働基準法は、賃金・労働時間・休日・解雇など労働条件の最低基準を定めた社労士試験の中核科目です。36協定、割増賃金、就業規則、年次有給休暇、解雇予告、変形労働時間制、フレックスタイム制などの頻出論点を、条文と通達・判例に基づき正確に解説しています。
労働基準法と公務員の適用関係を解説
労働基準法と公務員（ろうどうきじゅんほうとこうむいん）とは、労働者の権利を保護するための最低基準を定めた労働基準法がある制度です。「そもそも労働基準法は公務員に適用されるの？」という疑問をお持ちの方も多いでしょう。この違いは、それぞれの根拠となる法律や職務の性質が異なるためでありを解説します。
年俸制とは？割増賃金の支払義務と賃金支払い5原則との関係を解説
年俸制（ねんぽうせい）とは、賃金の額を1年単位で決定する賃金形態のことです。労働者の成果や業績を評価し、翌年度の賃金額を決定する制度で、能力給や業績給の性格が強い賃金制度といえます。試験で問われる年俸制のポイントは、労働基準法の基本原則といかに結びつけて理解できるかにかかっています。
労働契約の期間とは？上限3年の原則と5年の例外を条文付きで解説
労働契約の期間とは、労働者と使用者の間で結ばれる労働契約において、その契約が存続する期間のことです。労働基準法第14条第1項では、労働者の保護を目的として、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）について、その上限を原則として3年と定めています。
災害補償とは？労基法75〜88条の7種類の補償と労災保険との関係
災害補償とは、労働者が業務に起因して負傷、疾病、障害、または死亡した場合（業務災害）に、使用者（会社）がその労働者や遺族に対して行うべき補償のことです。この制度は労働基準法第8章（第75条～第88条）に定められており、使用者の過失の有無にかかわらず補償責任を負う「無過失責任」が原則であることが最大の特徴です。
労働時間の適用除外（労基法41条）とは？対象者3類型と除外されない規定
労働基準法第41条で定められている「労働時間の適用除外」とは、特定の業務に従事する労働者について、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないとする制度のことです。条文では、「この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定はを解説します。
付加金とは？労働基準法114条のポイントを徹底解説
付加金（ふかきん）とは、使用者が労働基準法の一部の条項に違反した場合に、労働者の請求によって、裁判所が使用者に対して支給される給付です。この制度は、悪質な法令違反を行った使用者に対する制裁的な意味合いを持ち、義務の履行を促すことを目的としています。
最低基準効果とは？労働基準法13条の効力を徹底解説
最低基準効果（さいていきじゅんこうか）とは、労働基準法で定める労働条件の最低基準に達しない労働契約を、その部分について無効としです。この効力は、労働基準法第13条に定められています。この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。
適用除外とは？該当する人と事業一覧
適用除外（てきようじょがい）とは、労働者を保護するための法律である労働基準法が、原則として国内のすべての事業に適用される中で、特定の事業や労働者に対して支給される給付です。労働基準法第116条第2項では、「この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。
試用期間とは？解約権留保付労働契約の意味と本採用拒否の適法性
試用期間とは、本採用の前に、労働者の能力や勤務態度、業務への適性などを評価・判断するために設けられる期間のことです。労働基準法に「試用期間」を直接定義した条文はありませんが、判例によってその法的な性質が確立されています。そのため、試用期間満了時に本採用を拒否すること（本採用拒否）は「解雇」にあたります。
解雇制限とは？解雇できない期間と例外事由を条文付きで解説
解雇制限とは、労働者が特定の状態にある期間およびその後一定期間、使用者が労働者を解雇することを法律で禁止する制度です。労働基準法第19条に定められており、労働者の生活を守るための重要な規定です。② 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
産前産後休業とは？社労士試験の重要ポイントを徹底解説
産前産後休業（さんぜんさんごきゅうぎょう）とは、出産を控えた女性労働者および出産後の女性労働者の母体を保護するために、労働基準法第65条で定められた休業制度です。一般的に「産休（さんきゅう）」と呼ばれ、働く女性にとって非常に重要な権利です。
管理監督者とは？労基法41条の判断基準4要素と適用除外の範囲
管理監督者とは、労働基準法第41条第2号に定められた「監督若しくは管理の地位にある者」を指しです。このような立場にあるため、企業の枠組みを超えて活動する必要があることから、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日に関する規定の適用が除外されます。
労働条件の明示とは？絶対的明示事項と書面交付義務の範囲を一覧で解説
労働条件の明示とは、使用者（しようしゃ）が労働契約を結ぶ際に、労働者に対して賃金や労働時間などの労働条件を具体的に示さなければならないというです。このルールは、労働者が不利な条件で働くことを防ぎ、労使間のトラブルを未然に防ぐことを目的としています。
賃金支払いの5原則とは？各原則の内容と例外規定を一覧で解説
賃金支払いの5原則とは、労働者の生活の安定を保障するため、労働基準法第24条で定められた賃金の支払いに関する5つの基本的なルールのことです。労働基準法第24条では、賃金について「通貨で、直接労働者に、その全額を」「毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」と規定しています。
休業手当とは？社労士試験の重要ポイントを徹底解説
休業手当（きゅうぎょうてあて）とは、会社の都合によって労働者を休業させた場合に、会社がその労働者に対して支払わなければならない手当のことです。この条文が示す通り、ポイントは「使用者の責に帰すべき事由」と「平均賃金の60%以上」の2点です。社労士試験で問われる要件やポイントを具体例とともに解説します。
労使協定とは？社労士試験の重要ポイントを徹底解説
労使協定（ろうしきょうてい）とは、使用者（会社）と、その事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者）との間で締結される書面による協定のことです。このように、本来は労働基準法違反となる行為の罰則を免除する効果があるため、「免罰的効力」を持つといわれます。
裁量労働制とは？専門業務型と企画業務型の違い・対象業務一覧
裁量労働制（さいりょうろうどうせい）とは、業務の性質上、その遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある業務について、実際の労働時間にかかわらずです。労働基準法に定められており、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類があります。
フレックスタイム制とは？清算期間の上限3ヶ月と時間外労働の計算方法
フレックスタイム制とは、一定の期間（清算期間（せいさんきかん））についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決定できる制度です。労働基準法第32条の3に定められており、仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことを目的としています。
就業規則とは？作成義務・届出・記載事項と労働契約との関係
就業規則とは、事業場における労働者の労働条件や守るべき規律などを具体的に定めた、職場のルールブックです。これらのルールは、労働基準法などの法令で定められた最低基準を満たす必要があります。詳細は最新の法令を確認してください。提供された法令データを基に、就業規則における重要ポイントを見ていきましょう。
割増賃金とは？時間外・休日・深夜の割増率一覧と計算方法
割増賃金（わりましちんぎん）とは、使用者が労働者に法定労働時間（ほうていろうどうじかん）を超えて労働させた場合（時間外労働）です。この支払義務は、労働者の生活を守り、過重な労働を抑制することを目的としています。提供された法令データを基に、3つの重要ポイントを解説します。
休憩時間の3原則とは？途中付与・一斉付与・自由利用の内容と例外
休憩時間の3原則とは、労働基準法第34条に定められた、使用者が労働者に休憩時間を与える際に遵守しなければならない3つのルールのことです。労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ることを目的としています。これらの原則は、労働者が実質的に労働から解放される時間を保障するための重要な規定です。
年次有給休暇とは？付与日数・取得義務5日・比例付与を一覧で解説
年次有給休暇（ねんじゆうきゅうきゅうか）とは、一定の要件を満たした労働者に対して支給される給付です。労働基準法第39条では、年次有給休暇について次のように定められています。この条文が、年次有給休暇の基本的なルールとなります。社労士試験で問われる要件やポイントを具体例とともに解説します。
変形労働時間制とは？4種類の制度と導入要件の比較表
変形労働時間制とは、業務の繁閑（はんかん）に合わせて労働時間を柔軟に配分する制度です。一定の期間を平均し、週の労働時間が法定労働時間を超えない範囲内であれば、特定の日や特定の週に法定労働時間を超えて労働させることが可能になります。詳細は最新の法令を確認してください。
法定労働時間と所定労働時間の違いとは？1日8時間・週40時間の原則を解説
法定労働時間（ほうていろうどうじかん）とは労働基準法で定められた、労働時間の上限のことです。原則として、「1日8時間、1週40時間」と定められています。使用者は、これを超えて労働者を労働させることは原則としてできません。所定労働時間は、法定労働時間の範囲内で設定しなければなりません。
解雇予告手当とは？計算方法と予告除外認定の対象者を解説
解雇予告手当（かいこよこくてあて）とは、使用者が労働者を解雇しようとする場合に、法律で定められた日数（原則30日）以上前に予告をしないときに支給される給付です。これは、労働者が突然の解雇によって生活の基盤を失うことを防ぐための制度であり、労働基準法に定められています。
平均賃金とは？計算式と最低保障額の求め方【具体例付き】
平均賃金（へいきんちんぎん）とは、労働基準法に定められた手当や補償（解雇予告手当、休業手当、災害補償など）を計算する際の基礎となる金額のことです。原則として、「算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」と定められています。
労働者の定義とは？社労士試験の重要ポイントを徹底解説
労働者とは、職業の種類に関係なく、会社などの事業所で働き、その対価として賃金を受け取る人のことを指します。この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。どちらか一方でも欠ければ、労働基準法上の「労働者」には該当しません。
36協定とは？届出の書き方・上限時間・罰則をわかりやすく解説
36協定（さぶろくきょうてい）とは、労働基準法第36条に基づく労使協定のことです。また、過半数組合がある場合は、必ずその組合と締結しなければならず、使用者（しようしゃ）が任意に代表者を選ぶことはできません。行政官庁への届出: 締結した協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。