労働条件の明示とは？社労士試験の重要ポイントを徹底解説

労働条件の明示の定義

労働条件の明示とは、使用者（しようしゃ）が労働契約を結ぶ際に、労働者に対して賃金や労働時間などの労働条件を具体的に示さなければならないという、労働基準法第15条第1項で定められた義務のことです。このルールは、労働者が不利な条件で働くことを防ぎ、労使間のトラブルを未然に防ぐことを目的としています。

明示された労働条件が、実際の事実と異なっていた場合、労働者は即時に労働契約を解除することができます（労働基準法第15条第2項）。さらに、そのために帰郷が必要になった場合の旅費は、使用者が負担しなければなりません（労働基準法第15条第3項）。

社労士試験対策として、「労働条件の明示」で押さえるべき最重要ポイントは、明示事項の種類と明示方法です。特に2024年4月からの法改正内容は頻出が予想されるため、正確に理解しましょう。

明示しなければならない労働条件は、必ず明示が必要な「絶対的明示事項」と、会社にその制度がある場合に明示が必要な「相対的明示事項」に分かれます。

【絶対的明示事項】（定めがなくても必ず明示が必要）

【2024年4月改正の追加事項】

【相対的明示事項】（定めがある場合にのみ明示が必要）

明示方法も試験の重要ポイントです。特にどの事項が書面交付の対象かを押さえましょう。

原則：書面の交付
- 絶対的明示事項のうち、「昇給に関する事項」を除くすべての事項は、書面を交付して明示しなければなりません。
例外：電子メール等
- 労働者が希望した場合は、FAXや電子メール、SNSなどでも明示が可能です。ただし、労働者本人が出力して書面を作成できる形式（PDFファイルなど）に限られます。
口頭でも可
- 絶対的明示事項のうち「昇給に関する事項」と、すべての相対的明示事項は、口頭での明示でも法律上は問題ありません。

📝

「労働条件の明示」― 労基法の過去問、何問解ける？

労働基準法だけで100問以上を収録。解説付きで読んだ知識をその場で定着させましょう。

【ケース1：正社員Aさんを採用する場合】

労働条件通知書への記載例：
- 就業の場所： （雇入れ直後）本社営業部 → （変更の範囲）全国の支店
- 業務の内容： （雇入れ直後）法人向け営業 → （変更の範囲）会社の定めるすべての業務

【ケース2：契約社員Bさん（契約期間1年）を初めて採用する場合】

労働条件通知書への記載例：
- 契約期間： 2026年4月1日～2027年3月31日
- 契約の更新： 更新する場合があり得る
- 更新の上限： 有（通算契約期間は5年を上限とする、更新回数は4回まで）

【ケース3：契約社員Cさん（通算4回目の更新で、通算契約期間が5年になる）の契約を更新する場合】

上記の明示事項に加え、以下の内容も明示が必要です。
- 無期転換申込機会： 「この契約の期間中に、会社に無期労働契約の締結の申込みをしたときは、この契約の期間の末日の翌日から、無期労働契約での雇用に転換します。」
- 無期転換後の労働条件： 転換後の賃金や就業場所などの労働条件を明示します。

「昇給」は書面不要！
- 「昇給に関する事項」は絶対的明示事項ですが、書面の交付義務はありません。「絶対的明示事項はすべて書面で明示」という選択肢は誤りです。
相対的明示事項は「定めがあれば」明示
- 退職金制度がない会社では、退職金について明示する義務はありません。「相対的明示事項は必ず明示しなければならない」という選択肢は誤りです。
明示のタイミングは「労働契約の締結に際し」
- 労働条件の明示は、労働契約を結ぶタイミングで行う必要があります。有期労働契約を更新する場合も、その都度、明示が必要です。