個別労働紛争解決促進法とは？社労士試験の重要ポイントを徹底解説

個別労働紛争解決促進法の定義

個別労働紛争解決促進法（こべつろうどうふんそうかいけつそくしんほう）とは、労働条件や職場環境などをめぐる、個々の労働者と事業主との間の紛争（個別労働関係紛争）について、裁判によらない、あっせん等の制度を設けることによって、その実情に即した迅速かつ適正な解決を図ることを目的とする法律です。

この法律は、解雇、雇止め、配置転換、賃金の引下げ、いじめ・嫌がらせといった、労働者個人と会社との間で起こる様々なトラブルを、時間と費用がかかる裁判ではなく、より簡易・迅速に解決するための仕組みを定めています。

個別労働紛争解決促進法のポイント

社労士試験で問われる重要なポイントは、この法律が定める3つの紛争解決援助制度です。以下の3ステップで覚えると効果的です。

総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談
- 都道府県労働局や労働基準監督署内などに設置されている相談窓口です。
- 労働問題に関するあらゆる分野の相談に専門の相談員がワンストップで対応し、法令や裁判例などの情報提供を行います。
- この段階で問題が解決することも多く、紛争の未然防止の役割も担っています。
都道府県労働局長による助言・指導
- 紛争当事者のどちらか一方、または双方からの申出に基づき、都道府県労働局長が、問題点を指摘し、解決の方向性を示す制度です。
- あくまで当事者の自主的な解決を促すもので、法的な強制力はありません。
- 労働者が助言・指導の申出をしたことを理由として、事業主が解雇その他不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています（法第4条第3項）。
紛争調整委員会によるあっせん
- 弁護士や大学教授、特定社会保険労務士など、労働問題の専門家で構成される「紛争調整委員会」の委員が、紛争当事者の間に入って話し合いを促進し、解決を図る制度です。
- 助言・指導で解決しない場合や、より専門的な第三者の仲介が必要な場合に利用されます。
- あっせん委員は、双方の主張を聞いた上で、具体的なあっせん案を提示することができます。
- あっせん申請をしたことを理由とする不利益取扱いも禁止されています（法第5条第2項）。

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具体例で理解する個別労働紛争解決促進法

ケース1：上司からのパワハラに悩むAさん Aさんはまず、最寄りの総合労働相談コーナーに電話で相談。相談員からパワハラに関する法制度や過去の裁判例について情報提供を受け、会社の相談窓口に申し出ることを決意した。
ケース2：突然の解雇通告を受けたBさん 会社との話し合いが平行線だったため、Bさんは都道府県労働局に助言・指導を申し出た。労働局長から会社に対し、解雇理由の具体的事情を明らかにするよう指導があり、会社側が解雇を撤回し、合意退職というかたちで金銭的解決に至った。
ケース3：賃金の不利益変更に納得できないCさん 会社側が一方的に給与を引き下げたため、Cさんは労働局にあっせんを申請。紛争調整委員会のあっせん委員が仲介に入り、双方の主張を整理。最終的に、会社がCさんに解決金を支払うという内容のあっせん案に双方が合意し、紛争が解決した。

試験対策：ひっかけに注意！

対象となる紛争の範囲 この法律の対象は、あくまで「個々」の労働者と事業主との間の紛争です。労働組合と事業主との間の集団的労働紛争や、労働者同士の私的なトラブルは対象外です。また、「募集・採用」に関する紛争は、「助言・指導」の対象にはなりますが、「あっせん」の対象にはならない点も重要です。
「助言・指導」と「あっせん」の主体の違い 「助言・指導」を行うのは都道府県労働局長です。一方、「あっせん」を行うのは、学識経験者である委員で組織される紛争調整委員会です。この主体の違いは頻出ポイントなので、正確に覚えましょう。
強制力の有無 「助言・指導」も「あっせん案」も、いずれも法的な強制力はありません。あくまで当事者の合意による自主的な解決を促すための制度です。当事者が合意すれば、その合意は民法上の和解契約としての効力を持ちます。