男女雇用機会均等法とは？社労士試験の重要ポイントを徹底解説

男女雇用機会均等法の定義

男女雇用機会均等法（だんじょこようきかいきんとうほう）とは、正式名称を「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」といい、雇用の分野で性別を理由とする差別をなくし、男女ともに均等な機会と待遇を受けられるようにすることを目的とした法律です。

目的条文（法第1条）では、「法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのつとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進すること」が目的であると定められています。

男女雇用機会均等法のポイント

社労士試験で問われる男女雇用機会均等法の重要ポイントは以下の通りです。

1. あらゆる雇用管理段階での性別による差別の禁止 事業主は、募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解雇、労働契約の更新といった、雇用に関するすべての段階で、性別を理由に差別的な取り扱いをすることが禁止されています。

2. 間接差別の禁止 性別以外の基準を設けているように見えて、実質的に一方の性に不利益となるような措置（間接差別）も、合理的な理由がない限り禁止されています。 厚生労働省令で具体的に定められているのは以下の3つです。

• 募集・採用における身長・体重・体力要件
• 募集・採用、昇進、職種の変更における転勤要件
• 昇進における転勤経験

3. 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止 事業主は、女性労働者が妊娠・出産したこと、産前産後休業を請求・取得したことなどを理由として、解雇その他不利益な取り扱いをしてはなりません。

4. 母性健康管理措置の義務 事業主は、妊娠中・出産後の女性労働者が、健康診査等を受けるための時間を確保しなければなりません。 また、医師等から指導があった場合、通勤緩和、休憩時間の延長、業務内容の軽減などの措置を講じる義務があります。

5. 職場におけるハラスメント対策の義務 事業主には、職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタニティハラスメント等）を防止するための措置を講じる義務があります。 具体的には、方針の明確化と周知・啓発、相談窓口の設置、事後の迅速かつ適切な対応などが求められます。

6. ポジティブ・アクションの許容 過去の慣行などにより男女間に事実上の格差が生じている場合に、その格差を是正するために企業が自主的かつ積極的に行う暫定的な措置（ポジティブ・アクション）は、本法に違反しません。 例えば、女性管理職を増やすために、女性を対象とした研修を行うことなどがこれにあたります。

具体例で理解する男女雇用機会均等法

• 募集・採用の例: 「営業職は男性のみ、事務職は女性のみ」といった募集は、性別を理由とする直接的な差別であり違法です。
• 間接差別の例: 合理的な理由なく、総合職の採用要件として「全国転勤が可能なこと」を掲げた結果、応募できる女性が著しく少なくなる場合は、間接差別に該当する可能性があります。
• 母性健康管理の例: 妊娠中の女性社員が医師から「通勤ラッシュを避けるように」と指導を受け、時差出勤を申し出た場合、事業主はこれに応じなければなりません。
• ハラスメントの例: 上司が、育児休業を取得した男性社員に対し「男のくせに育休なんて」といった言動を繰り返すことは、パタニティハラスメントに該当し、事業主は防止措置を講じる義務があります。

試験対策：ひっかけに注意！

• 罰則の有無: 男女雇用機会均等法には、差別的取り扱いそのものに対する直接的な罰則（懲役や罰金）はありません。ただし、厚生労働大臣による助言、指導、勧告に従わない場合の企業名公表や、報告を怠った場合の過料（20万円以下）の規定は存在します。 労働基準法のように直接的な罰則がない点は、重要な比較ポイントです。
• 間接差別の範囲: 間接差別として明確に禁止されているのは、厚生労働省令で定められた3つの措置に限定されます。 これら以外の措置が裁判で間接差別と判断される可能性はありますが、試験対策上はまず3つの類型を正確に覚えることが重要です。
• 保護と差別の区別: 労働基準法で定められている危険有害業務への女性の就業制限や、母性保護規定（産前産後休業など）は、女性を保護するための合理的な区別であり、均等法が禁止する「差別」にはあたりません。

よくある質問

Q: 採用面接で結婚や子供の予定について質問することは、法律違反になりますか？

A: 質問すること自体が直ちに違法となるわけではありません。しかし、その回答内容によって採否を決定することは、性別を理由とする差別に該当し、男女雇用機会均等法違反となる可能性が極めて高いです。また、プライバシーの侵害にあたる不適切な質問であり、企業のコンプライアンス意識が問われるため、避けるべきです。

Q: 女性労働者だけを対象としたキャリアアップ研修は、男性に対する逆差別になりませんか？

A: なりません。これは「ポジティブ・アクション」と呼ばれる措置です。 過去の経緯から女性管理職が著しく少ないなど、男女間に事実上の格差が存在する場合、その格差を解消する目的で暫定的に行われる措置は、男女雇用機会均等法で認められています。

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※ この記事は2026年度社労士試験の法令に基づいて作成されています。法改正により内容が変更される場合があります。最新情報はe-Gov法令検索でご確認ください。