同一労働同一賃金とは？社労士試験の重要ポイントを徹底解説

同一労働同一賃金の定義

同一労働同一賃金とは、同一の企業や団体において、正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）との間の不合理な待遇差を解消することを目指すルールです。

このルールは、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（通称：パートタイム・有期雇用労働法）と「労働者派遣法」に定められています。大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月1日から全面的に適用されています。

根拠となる条文は、パートタイム・有期雇用労働法の以下の2つです。

第8条（不合理な待遇の禁止）： いわゆる「均衡（きんこう）待遇」を定めています。事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、通常の労働者の待遇との間において、①職務の内容、②当該職務の内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情を考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない、とされています。
第9条（差別的取扱いの禁止）： いわゆる「均等（きんとう）待遇」を定めています。事業主は、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲が通常の労働者と同一である短時間・有期雇用労働者について、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、待遇について差別的取扱いをしてはならない、とされています。

同一労働同一賃金のポイント

社労士試験で問われる重要なポイントは、「均衡待遇」と「均等待遇」の違いを正確に理解することです。

ポイント1：2つのルール「均衡待遇」と「均等待遇」

【覚え方のコツ】 考慮要素は「ショク・ハイ・そのた」と覚えましょう！

ショク：職務の内容（業務の内容＋責任の程度）
ハイ：職務の内容及び配置の変更の範囲（転勤、人事異動、昇進の有無や範囲）
そのた：その他の事情（定年後の再雇用であることなど）

ポイント2：対象となる「待遇」の範囲

「賃金」という言葉から基本給や賞与だけをイメージしがちですが、対象となる「待遇」はそれだけではありません。通勤手当、役職手当などの各種手当、福利厚生（食堂、休憩室、更衣室の利用など）、教育訓練、慶弔休暇など、あらゆる待遇が含まれます。

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具体例で理解する同一労働同一賃金

厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」では、どのような待遇差が不合理にあたるか（またはあたらないか）の具体例が示されています。

基本給：勤続年数に応じて昇給を行っている場合、正社員と同じ勤続年数である非正規雇用労働者にも、勤続年数に応じた部分については同一の昇給を行わなければなりません。
賞与（ボーナス）：会社の業績への貢献度が同じであれば、同じ賞与を支給する必要があります。貢献度に違いがあれば、その違いに応じた支給は認められます。
通勤手当：正社員に支給し、非正規雇用労働者に支給しないのは、原則として不合理な待遇差と判断されます。
福利厚生施設：食堂、休憩室、更衣室について、正社員に利用を認め、非正規雇用労働者に認めないことは、原則として許されません。
慶弔休暇：正社員と同じ理由で休暇を取得する場合、同一の休暇を付与しなければなりません。

試験対策：ひっかけに注意！

「均衡待遇」と「均等待遇」の混同に注意！ 「職務内容が同じなら、必ず同じ賃金を支払わなければならない」という選択肢は誤りです。職務内容が同じでも、配置転換の範囲が異なれば（例：正社員は全国転勤あり、パートはなし）、その違いに応じた待遇差は許容されます（均衡待遇）。職務内容と配置転換の範囲の両方が同じ場合に初めて、差別的取扱いが禁止されます（均等待遇）。
派遣労働者の扱いは特別！ 派遣労働者の同一労働同一賃金は、派遣元事業主の義務です。待遇の比較対象は、派遣先の労働者となります。待遇決定方式には以下の2つがあり、どちらかを選択する必要があります。
1. 派遣先均等・均衡方式：派遣先の通常の労働者との間で均等・均衡待遇を図る方式。
2. 労使協定方式：派遣元で労使協定を締結し、一定の要件（同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額と同等以上など）を満たす待遇を決定する方式。
定年後の再雇用は「その他の事情」 定年後に継続雇用された有期雇用労働者であることは、待遇差が不合理かを判断する際の「その他の事情」として考慮され得ます。ただし、定年後の再雇用であることだけを理由に、直ちに待遇差が合理的と認められるわけではありません。