フレックスタイム制とは？清算期間の上限3ヶ月と時間外労働の計算方法

フレックスタイム制とは、あらかじめ定めた清算期間（最長3ヶ月）の総労働時間の範囲内で、労働者自身が日々の始業・終業時刻を決められる制度です（労働基準法第32条の3）。「いつ働くか」を労働者に委ねる点が、他の変形労働時間制と決定的に異なります。

社労士試験では、①導入手続き ②清算期間が1ヶ月を超えるときの特例 ③時間外労働の数え方の3点が繰り返し問われます。この記事は、その3点を早見表と◯×一問一答で確実に押さえられるように整理しました。

導入手続き：就業規則と労使協定の「2点セット」

フレックスタイム制は、次の2つを両方そろえて初めて導入できます。どちらか一方では足りない、というのが基本のひっかけです。

定める場所	定める内容
就業規則等	始業・終業時刻を労働者の決定に委ねる旨
労使協定	対象者・清算期間など具体的な制度設計（下表）

労使協定で定める事項：必須4つ＋任意2つ

定める事項	区分	ひとことメモ
対象となる労働者の範囲	必須	個人・部署単位など範囲を明確にする
清算期間（起算日も定める）	必須	3ヶ月以内
清算期間における総労働時間	必須	いわゆる所定労働時間
標準となる1日の労働時間	必須	年次有給休暇を取得した日の賃金計算の基礎になる
コアタイム	任意	必ず勤務すべき時間帯
フレキシブルタイム	任意	自由に出退勤できる時間帯

コアタイムは任意なので、設けずに全時間帯をフレキシブルタイムとする「スーパーフレックスタイム制」も適法です。逆にフレキシブルタイムが極端に短く、実質的に労働者の裁量がない場合は、フレックスタイム制と認められないことがあります。

最大の山場：清算期間が「1ヶ月超」かどうかで扱いが変わる

清算期間が1ヶ月以内か、1ヶ月を超えるかで、届出義務と時間外労働の数え方の両方が変わります。ここが本試験の最頻出ポイントです。

論点	清算期間が1ヶ月以内	清算期間が1ヶ月超（〜3ヶ月）
労使協定の届出	不要	必要（所轄労働基準監督署長へ）
時間外労働の判定	清算期間の総枠を超えた分のみ	総枠超過分 ＋ 各月で週平均50時間超の分

【覚え方】フレ・さん（3）ヶ月、超えたら届けてね。 上限が3ヶ月に延長されたこと（2019年4月改正）と、1ヶ月を超えると届出義務が生じることをセットで記憶できます。

時間外労働の計算：法定総枠から逆算する

時間外労働は「ある日・ある週に法定労働時間を超えたか」ではなく、清算期間全体の法定総枠を超えたかで判定するのが大原則です。法定総枠は次の式で求めます。

法定労働時間の総枠 ＝ 40時間 × 清算期間の暦日数 ÷ 7

清算期間の暦日数	法定総枠（週40時間の事業場）
28日	160.0時間
29日	165.7時間
30日	171.4時間
31日	177.1時間

【具体例】 清算期間1ヶ月（4/1〜4/30・30日）、総労働時間171.4時間の事業場で、実労働時間が180時間だった場合 —— 「180 − 171.4 ＝ 8.6時間」が時間外労働となり、割増賃金の支払い対象になります。逆に実労働が160時間で総枠に満たなかった月は、不足分を賃金から控除するか、労使協定の定めにより翌月まで繰り越せます（翌々月への繰越はできません）。

◯×で総点検：頻出ひっかけ一問一答

本試験で実際に狙われる論点を◯×形式にしました。まず自分で答えを出してから解説を読んでください。

Q1. フレックスタイム制を導入すれば、休憩の一斉付与の原則は当然に適用されなくなる。 → ×。一斉付与の原則（労基法34条2項）は当然には外れません。除外するには別途労使協定の締結が必要です。

Q2. 満18歳未満の年少者にもフレックスタイム制を適用できる。 → ×。年少者には適用できません（労基法60条）。

Q3. 清算期間が1ヶ月以内でも、労使協定は労働基準監督署長へ届け出なければならない。 → ×。届出が必要なのは清算期間が1ヶ月を超える場合だけです。1ヶ月以内なら届出は不要です。

Q4. ある日に10時間働けば、その超過分は直ちに時間外労働になる。 → ×。原則は清算期間全体の総枠超過で判定します（1ヶ月超の場合の各月週平均50時間特例を除く）。

Q5. コアタイムは必ず設けなければならない。 → ×。コアタイムは任意で、全時間帯をフレキシブルタイムとする運用も認められます。

5問中、迷った論点はありませんでしたか。曖昧なところは社労士過去問クイズ アプリで、フレックスタイム制を含む労働基準法の本試験問題を解説付きで演習して固めましょう。

発展：完全週休2日制の「8時間 × 所定労働日数」特例

完全週休2日制の事業場では、曜日の巡り合わせによって、実労働時間が法定総枠をわずかに超えてしまうことがあります。そこで、労使協定で**「清算期間の所定労働日数 × 8時間」を総労働時間の上限とする**旨を定めれば、この時間数を法定総枠とみなすことができます（2019年改正で手当て）。近年問われ始めた発展論点なので、上級者は押さえておきましょう。

よくある質問

Q: コアタイムやフレキシブルタイムは必ず設定しなければなりませんか？

A: コアタイムの設定は任意です。コアタイムを設けず、すべての労働時間をフレキシブルタイムとする「スーパーフレックスタイム制」も可能です。ただし、制度の趣旨から、フレキシブルタイムが極端に短いなど、実質的に労働者の裁量がほとんどない場合はフレックスタイム制とは認められない可能性があります。

Q: フレックスタイム制の場合、遅刻や早退という概念はなくなりますか？

A: フレキシブルタイムが設定されている時間帯においては、始業・終業時刻を労働者が決定するため、原則として遅刻や早退の概念はありません。しかし、コアタイムが設定されている場合に、その時間帯に勤務しなかったときは、遅刻や早退として扱われることがあります。これは就業規則の定めによります。

Q: 2026年度の試験に向けて、さらなる法改正の可能性はありますか？

A: 2026年以降の労働基準法改正が議論されており、その中でフレックスタイム制の見直し（特定の日を通常勤務とする「コアデイ」の設定など）も検討されています。ただし、2026年度の試験範囲に含まれるかは今後の動向を注視する必要があります。現時点では、2019年改正の内容を正確に理解することが最も重要です。

関連する過去問に挑戦

この記事で押さえた論点が本試験でどう問われるかは、実際の過去問で確認するのが近道です。社労士過去問クイズアプリで、フレックスタイム制の関連問題を解説付きで演習できます。

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出典・参考：労働基準法第32条の3（e-Gov法令検索）、厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」。本記事は2026年度社労士試験の法令に基づき作成しています。法改正により内容が変わる場合があるため、最新情報は必ず一次資料でご確認ください。