フレックスタイム制とは？社労士試験の重要ポイントを徹底解説

フレックスタイム制の定義

フレックスタイム制とは、一定の期間（清算期間（せいさんきかん））についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決定できる制度です。 労働基準法第32条の3に定められており、仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことを目的としています。

この制度を導入するには、以下の2つの要件を満たす必要があります。

1. **就業規則**その他これに準ずるものに、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を定めること。
2. **労使協定（ろうしきょうてい）**で所定の事項を定めること。

フレックスタイム制のポイント

社労士試験で問われるフレックスタイム制の重要ポイントは、特に2019年4月の法改正で変更された点に集中しています。

1. 清算期間の上限が「3ヶ月」に延長

従来1ヶ月だった清算期間の上限が3ヶ月まで延長されました。 これにより、月をまたいで労働時間を調整できるようになり、より柔軟な働き方が可能になりました。

2. 労使協定で定めるべき事項

フレックスタイム制を導入する際の労使協定では、以下の事項を必ず定めなければなりません。

• 対象となる労働者の範囲
• 清算期間（3ヶ月以内の期間で、起算日も定める）
• 清算期間における総労働時間（所定労働時間）
• 標準となる1日の労働時間（有給休暇取得時の賃金計算の基礎となる）
• コアタイム（任意）：1日のうちで必ず勤務すべき時間帯
• フレキシブルタイム（任意）：労働者が自由に始業・終業できる時間帯

3. 清算期間が1ヶ月を超える場合の特例

清算期間が1ヶ月を超える場合、以下の特別なルールが適用されます。ここは試験の頻出ポイントです。

• 労使協定の届出義務: 清算期間が1ヶ月を超える場合、その労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出る義務があります。 1ヶ月以内の場合は届出不要です。
• 時間外労働の計算: 清算期間全体での時間外労働とは別に、1ヶ月ごとに週平均50時間を超えて労働した時間については、その月の時間外労働として割増賃金の支払いが必要です。

【覚え方のコツ】 「フレさん（3）ヶ月超えたら、届け（届出）てね！」と覚えましょう。清算期間が3ヶ月まで延長されたことと、1ヶ月を超えると届出が必要になることをセットで記憶できます。

具体例で理解するフレックスタイム制

【設定】

• 清算期間：1ヶ月（4月1日～4月30日、暦日数30日）
• 清算期間の総労働時間：171.4時間（法定労働時間の総枠：40時間 × 30日 ÷ 7日）
• コアタイム：10:00～15:00
• フレキシブルタイム：7:00～10:00、15:00～20:00

【労働者の働き方】 ある労働者は、月の前半が繁忙期だったため、1日10時間勤務する日を増やしました。その代わり、月の後半は業務が落ち着いたため、コアタイム終了後の15時に退社し、1日の労働時間を6時間程度に抑えました。

【時間外労働の精算】 4月30日の時点で、この労働者の実労働時間が180時間だったとします。 清算期間の総労働時間（171.4時間）を超えた「180時間 - 171.4時間 = 8.6時間」が時間外労働となり、使用者は割増賃金を支払う必要があります。

逆に、実労働時間が160時間で総労働時間に満たなかった場合は、不足分を賃金から控除するか、労使協定の定めにより翌月の総労働時間に上乗せして繰り越すことができます。（ただし、繰り越しができるのは翌月までです）

試験対策：ひっかけに注意！

• 清算期間と届出の要否: 清算期間が「1ヶ月以内」か「1ヶ月を超える」かで労使協定の届出義務の有無が変わる点を混同しないようにしましょう。 「フレックスタイム制＝届出不要」と安易に覚えるのは危険です。
• 年少者への適用: 満18歳未満の年少者には、フレックスタイム制を適用することはできません（労働基準法第60条）。変形労働時間制の一種ですが、例外なく適用不可です。
• 休憩の一斉付与: フレックスタイム制を導入しても、休憩の一斉付与の原則（労働基準法第34条第2項）は適用除外にはなりません。ただし、別途、労使協定を締結すれば、一斉付与の原則を適用除外にすることは可能です。
• 時間外労働の考え方: 日や週の法定労働時間を超えても、即座に時間外労働にはなりません。 あくまで清算期間全体で法定労働時間の総枠を超えた部分が時間外労働となるのが大原則です（清算期間が1ヶ月を超える場合の特例を除く）。

よくある質問

Q: コアタイムやフレキシブルタイムは必ず設定しなければなりませんか？

A: コアタイムの設定は任意です。 コアタイムを設けず、すべての労働時間をフレキシブルタイムとする「スーパーフレックスタイム制」も可能です。ただし、制度の趣旨から、フレキシブルタイムが極端に短いなど、実質的に労働者の裁量がほとんどない場合はフレックスタイム制とは認められない可能性があります。

Q: フレックスタイム制の場合、遅刻や早退という概念はなくなりますか？

A: フレキシブルタイムが設定されている時間帯においては、始業・終業時刻を労働者が決定するため、原則として遅刻や早退の概念はありません。しかし、コアタイムが設定されている場合に、その時間帯に勤務しなかった場合は、遅刻や早退として扱われることがあります。これは就業規則の定めによります。

Q: 2026年度の試験に向けて、さらなる法改正の可能性はありますか？

A: 2026年以降の労働基準法改正が議論されており、その中でフレックスタイム制のさらなる見直し（特定の日を通常勤務とする「コアデイ」の設定など）も検討されています。 ただし、2026年度の試験範囲に含まれるかは、今後の法改正の動向を注視する必要があります。現時点では、2019年改正の内容を正確に理解することが最も重要です。

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※ この記事は2026年度社労士試験の法令に基づいて作成されています。法改正により内容が変更される場合があります。最新情報はe-Gov法令検索でご確認ください。