試用期間とは？社労士試験の重要ポイントを徹底解説

試用期間の定義

試用期間とは、本採用の前に、労働者の能力や勤務態度、業務への適性などを評価・判断するために設けられる期間のことです。

労働基準法に「試用期間」を直接定義した条文はありませんが、判例によってその法的な性質が確立されています。最高裁判所の判例（三菱樹脂事件）では、試用期間中の労働契約は「解約権留保付労働契約（かいやくけんりゅうほつきろうどうけいやく）」であるとされています。

これは、試用期間の開始と同時に労働契約は成立しているものの、企業側（使用者）が、試用期間中に労働者が不適格であると判断した場合に、その労働契約を解約できる権利（解約権）を留保している状態を指します。そのため、試用期間満了時に本採用を拒否すること（本採用拒否）は「解雇」にあたります。

社労士試験で問われる試用期間の重要ポイントは以下の通りです。

最も重要なポイントです。試用期間は「お試し期間」という軽いイメージがありますが、法的には労働契約が成立しています。したがって、本採用拒否は「解雇」として扱われ、労働契約法第16条の「解雇権濫用法理（かいこけんらんようほうり）」が類推適用されます。

つまり、本採用を拒否するには、「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」であると認められなければならず、企業が自由に解雇できるわけではありません。ただし、通常の解雇よりは広い範囲で解雇の自由が認められると解されています。

試用期間の長さに法律上の上限はありませんが、あまりに長すぎる期間は公序良俗（こうじょりょうぞく）に反し無効とされる可能性があります。一般的には3ヶ月から6ヶ月程度が妥当とされています。

試用期間の延長は、就業規則に延長の可能性がある旨が規定されており、かつ延長することに合理的な理由がある場合に限り認められます。

試用期間中の労働者であっても、14日を超えて引き続き使用された場合には、解雇予告の規定（労働基準法第20条）が適用されます。つまり、解雇する際には原則として30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。

逆に言えば、試用開始から14日以内であれば、解雇予告も解雇予告手当も不要です。この「14日」という数字は試験で頻出のため、必ず覚えましょう。

【覚え方のコツ】 「試用期間、**いーよ（14）**過ぎたら解雇予告」と覚えましょう。

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「試用期間」― 労基法の過去問、何問解ける？

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【ケース1】入社10日目のAさん プログラマーとして採用されたAさん。しかし、採用面接での自己申告とは異なり、基本的なPC操作もおぼつかず、業務指示にも全く応じないため、会社は10日目に解雇を言い渡した。

解説: 試用開始から14日以内のため、労働基準法第21条に基づき、解雇予告や解雇予告手当の支払いは不要です。ただし、解雇自体が有効かどうかは別途、客観的に合理的な理由と社会的相当性があるかで判断されます。

【ケース2】入社1ヶ月後のBさん 営業職として採用されたBさん。無断欠勤を繰り返し、勤務態度が著しく不良であるため、会社は入社1ヶ月後に解雇を言い渡した。

【ケース3】試用期間3ヶ月満了時のCさん 事務職として採用されたCさん。試用期間中、会社は必要な指導や教育を行ったが、業務上必要な能力が著しく不足しており、改善の見込みがないと判断し、3ヶ月の試用期間満了をもって本採用を拒否した。

解説: 本採用拒否は「解雇」にあたります。会社側がCさんの能力不足を客観的な証拠（指導記録など）で示し、それが社会通念上、本採用を拒否するのに相当であると認められれば、この解雇は有効となる可能性が高いです。

【×】試用期間中は自由に解雇できる。
- 【〇】 解雇には客観的に合理的な理由と社会的相当性が必要です。通常の解雇よりは広く認められますが、無制限ではありません。
【×】試用期間中の解雇は、常に解雇予告が不要である。
- 【〇】 14日を超えて使用した場合は、解雇予告または解雇予告手当が必要です。「14日」という数字を正確に記憶しましょう。
【×】試用期間は労働契約ではない。
- 【〇】 試用期間の開始日から「解約権留保付労働契約」という労働契約が成立しています。
【×】試用期間中は社会保険に加入しなくてよい。
- 【〇】 試用期間中であっても、労働時間などの加入要件を満たせば、健康保険、厚生年金保険、雇用保険への加入義務があります。